Je zit in je auto na een lange dag. Of je staart naar je scherm om kwart over zes. Of je haast je door de gangen tijdens je werktijd. En je denkt: ik heb het druk. Ik heb het altijd zo druk.

En je voelt de druk. In je schouders en je nek die pijn doen. In je adem die hoog zit. Je merkt dat je hart sneller slaat. Je merkt het in de manier waarop je reageert op een collega die eigenlijk niks verkeerd deed. Je voelt je uitgeput. Je kan niet meer.

Wat als die druk niet van je volle agenda komt?

Wat als jijzelf die druk maakt in je lichaam?

“Mensen gedragen zich alleen ondernemend als ze zich veilig genoeg voelen om hun mening te geven, risico’s te nemen en fouten te maken.”

Je wil gedeeld leiderschap in je organisatie. Je geeft autonomie, meer verantwoordelijkheden en je wil meer eigenschap zien. Maar het werkt niet. Het fundament Psychologische veiligheid ontbreekt. En dat begint aan de top.

“Het gaat niet om wat je zegt, maar om wat je doet, wat je vraagt, wat je toelaat en wat je negeert.”

Als leider wil je dat mensen groeien. De oplossing ligt niet in nog meer feedback geven, maar in het versterken van de feedbackoriëntatie van je medewerkers en jezelf. Dat doe je aan de hand van de sterke kanten-benadering.

Eigenaarschap van medewerkers is essentieel voor een succesvolle organisatie. Het gaat erom dat medewerkers verantwoordelijkheid nemen voor hun werk en proactief initiatieven ontplooien. Als leidinggevende kun je dit stimuleren door bewustzijn te creëren bij de medewerker en de juiste omgeving te creëren.

Meer en meer vloeien we in organisaties naar gedeeld leiderschap: het engageren van een team om eigenaarschap op te nemen en zo gezamenlijke doelen te bereiken.

Op technisch vlak kunnen we heel wat regels opstellen en zaken voorspellen, maar op dezelfde manier naar mensen kijken doet afbreuk aan hun persoonlijk potentieel. Wanneer we hen echter eigenaarschap geven en vertrekken vanuit de identiteit van de organisatie, ontstaat er een heel andere dynamiek.