Waarom open staan voor feedback de sleutel is tot duurzame groei
"Het gaat niet om wat iemand je zegt, maar om hoe je dit aanneemt, wat je toelaat en wat je negeert." - Karen
Als leider wil je dat je mensen groeien. Je investeert in trainingen, voert ontwikkelgesprekken en geeft feedback. Toch blijven sommige mensen hangen in oude patronen. De oplossing ligt niet in nóg meer feedback geven, maar in het versterken van de ontvankelijkheid van feedback bij je medewerkers en bij jezelf. Dit heet feedbackoriëntatie.
Wat is feedbackoriëntatie?
Feedbackoriëntatie gaat veel verder dan feedback kunnen ontvangen. Het is volgens London & Smither (2002) de algehele ontvankelijkheid van een individu voor feedback - niet alleen het ontvangen wat wat gezegd wordt, maar ook het actief zoeken en verwerken ervan om daadwerkelijke gedragsverandering te realiseren.
In het Vlaams zouden we kunnen spreken over groeigoesting of betekenisvol groeien.
De vraag is dus niet: "Geef ik genoeg feedback?" Maar: "Staan de mensen voldoende open, is er voldoende commitment om met de feedback aan de slag te gaan?"
De vier dimensies die het verschil maken
London & Smither onderscheiden vier cruciale componenten:
1. Utility (Waardevol) Zien je medewerkers feedback als nuttig voor hun resultaten? Of beschouwen ze het als tijdverspilling of als lastig om aan te nemen? Mensen die feedback betekenisvol vinden, stellen zichzelf de vraag: "Wat leer ik hieruit? Hoe helpt dit mij vooruit?"
2. Accountability (Verantwoordelijkheid) Voelen mensen de verantwoordelijkheid om daadwerkelijk iets te doen met de feedback? "Wat gebeurde er eigenlijk? Hoe past dit bij wat van mij verwacht wordt?"
3. Social Awareness (Sociale bewustzijn) Zijn ze zich bewust van hun impact op anderen? "Wat is het effect als ik ander gedrag stel? Sluit dit wel aan bij wat de anderen willen? Wat gaat de impact zijn van hoe ze me zien?"
4. Feedback Self-Efficacy (Zelfvertrouwen in feedbackverwerking) Hebben ze vertrouwen in hun vermogen om feedback te begrijpen en effectief te gebruiken? "Wat kan ik met deze feedback? Hoe sluit deze feedback aan bij wie ik wil zijn?"
Waarom dit zo krachtig is
Onderzoek van Dahling en collega's (2021) toont aan dat feedbackoriëntatie niet statisch is - het is ontwikkelbaar. En de impact is direct meetbaar: het heeft een directe en positieve invloed op gedrag en prestaties.
Gallup-onderzoek (2012) laat zien dat bedrijven met continue feedbacksystemen een productiviteitsstijging van 14,9% zien. Maar hier is de sleutel: dat werkt alleen als mensen feedback georiënteerd zijn. Hoe begin je daar nu aan?
Van probleem naar potentieel
Hier wordt het interessant voor jou als leider. In plaats van te focussen op wat er misgaat, ga je eerst werken aan het versterken van de feedbackoriëntatie. Dit betekent dat je de sterke kanten-benadering toepast - zoals beschreven in het baanbrekende werk van Korthagen over Krachtgericht coachen.
Concreet betekent dit:
Begin met wat mensen wél goed doen en hang er kernkwaliteiten aan
Laat hen ervaren dat ze impact hebben op hun eigen groei
Werk op het niveau van hun diepste waarden en professionele identiteit
Zo laat je hen groeien van binnenuit. Mensen ervaren daardoor meer vervulling van hun psychologische basisbehoeften (Sheldon & Kasser, 2001); ervaren bezieling (harzer & Ruch, 2012) en zelfactualisatie. Door deze kernkwaliteiten vaker in te zetten, worden die kwaliteiten ontwikkeld (Hiemastra & Bohlmejer, 2013) en gaan mensen ervaren dat ze invloed hebben op hun ontwikkeling (Louis, 2011). Dit leidt tot een groeimindset (Dweck, 2006) of feedbackoriëntatie.
Toch ga je ook aan de slag met het benoemen wat er niet goed gaat. Barbara Frederickson spreekt over de verhouding 3:1 waarbij je 3X meer focust op wat wél goed gaat versus 1X wat niet goed zit.
De link met psychologische veiligheid
Feedbackoriëntatie ontwikkelt zich niet in een vacuüm. Er is een sterke psychologisch veilige feedbackomgeving nodig waarin mensen zich durven kwetsbaar op te stellen. Zonder die veiligheid blijft feedback bedreigend en zullen mensen in de verdediging schieten.
[Lees hier meer over hoe je psychologische veiligheid creëert]
De praktijk: van jaarlijks naar continu
Het traditionele jaarlijkse functioneringsgesprek verdwijnt steeds meer. Organisaties die overstappen naar continue feedback zien niet alleen betere prestaties, maar ook 35% hogere betrokkenheid. De sleutel ligt in het systematisch opbouwen van feedbackoriëntatie.
Drie concrete stappen:
Start met reflectie op successen: Laat mensen reflecteren op momenten waarin feedback hen echt heeft geholpen. Wat maakte het waardevol?
Versterk hun kernkwaliteiten: Help hen zien welke persoonlijke kwaliteiten ze inzetten wanneer ze effectief omgaan met feedback.
Werk op bewuste professionele identiteit: Verbind feedbackverwerking aan hun ideaal van wie ze als professional willen zijn of waar ze naar streven.
De uitdaging voor leiders
Als leider heb je een dubbele rol: je bent zowel feedback-gever als architect van een feedbackcultuur. Dit vraagt om een fundamentele shift van "feedback geven" naar "feedbackoriëntatie ontwikkelen".
De vraag wordt: Hoe help je jouw mensen om van binnenuit gemotiveerd te raken voor hun eigen groei?
Tot slot
Feedbackoriëntatie is de missing link tussen alle feedback die je geeft en de daadwerkelijke groei die je wilt zien. Het gaat om mensen helpen hun eigen interne regisseur te ontwikkelen - zodat ze zélf de regie nemen over hun professionele ontwikkeling.
Wil je weten hoe je dit concreet aanpakt in jouw organisatie? Plan een verkennend gesprek om te ontdekken hoe jullie feedbackcultuur naar het volgende niveau kan.
We geven ook 2 trainingen die hierbij aansluiten. Klik hier voor meer informatie.
Begeleid anderen in het ontdekken van de leervraag
Coachen van binnenuit
Bronnen
London, M., & Smither, J. W. (2002). Feedback orientation, feedback culture, and the longitudinal performance management process
Dahling, J. J., et al. (2021). Feedback orientation in organizations: A review and future research agenda
Gallup (2012). State of the Global Workplace
Korthagen, F. A. J., & Nuijten, E. E. (2020). Krachtgericht coachen: Een aanpak voor diepgaand leren en effectief functioneren
Korthagen, F. A. J. (2021). Het ondersteunen van veranderingsprocessen met behulp van Krachtgericht coachen. In: Handboek Human Resource Development